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途牛裁员400人,被辞员工却很开心,一次性领补偿金12万,直接回

旅游 时间:2018-01-03 浏览:
途牛裁员400人,被辞员工却很开心,一次性领补偿金12万,直接回家过年了! 12月22日,有消息称位于南京总部的途牛旅游网12月21日上午9点半左右卒然辞退大约400人,其中研发部辞退300人。被辞退的员工在毫不知情的情况下,一早收到公司通知后,要求收拾东西下

途牛裁员400人,被辞员工却很开心,一次性领补偿金12万,直接回家过年了!

12月22日,有消息称位于南京总部的途牛旅游网12月21日上午9点半左右卒然辞退大约400人,其中研发部辞退300人。被辞退的员工在毫不知情的情况下,一早收到公司通知后,要求收拾东西下午立时走人。




每到年末,就算员工再不喜欢公司,也没有多少提出辞职的,毕竟没人会和钱过不去。过年的带薪假和年终奖都是留下员工的理由。这个时候如果哪家公司裁员,HR铁定背锅。


然而,途牛就“敢冒天下之大不韪”,年末裁员,还一次性裁了400人。




员工在毫不知情的情况下被辞退,一早收到公司通知,要求收拾东西当天走人,连工作都不必要交接。虽然裁员来得如此迅猛,但途牛被裁员工却乐开花了。


01

坦诚裁员事实

因为裁得有“底气”


不同的公司面对裁员新闻,有着不同的处理态度。有些公司说是正常的末位淘汰,把裁员的锅成功地甩给员工自己;有的公司说是正常的业务调整,公司本来人员活动就大……但途牛,有点不一样,官方回应裁员传闻:


“是呀,你们说的没错,我就是在裁员呀!”


相比较其他公司,途牛坦诚了自己是在裁员。公司能不能坦诚,其实主要还是看它有没有做到心安理得,其实说白就是对于被裁员工有没有给足钱和给足面子。


途牛裁员,在补偿上,仍旧算有良心的了,补偿程序是中规中矩的N+1。知乎上一位员工爆料,补偿拿了12万,有种中了大奖回家过年的感觉。




其实单就N+1的赔偿程序,注会菌倒不觉得有怪僻的地点,毕竟是法定赔偿程序。但你见过裁员的时候把年终奖也发了的吗?途牛就发了。




年末很多公司辞退员工,其实一个重要的原因就是不想给年终奖。员工辛辛苦苦一年,却在最后关头没拿到这一年里该得的奖励,心中天然有诉不完的委屈。年末裁员,还把年终奖都发了的公司,小汇不得不竖起自己的大拇指。


途牛之所以会不像其他企业一样否认裁员,在裁员补偿上做到位,可能是最重要的一个原因。让被裁员工也能开开心心拿着补偿离开,没多少公司能够做到。


02

裁员的补偿程序是怎样的?


按照《劳动合同法》第四十七条划定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的程序向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经三十日以书面局面通知劳动者本人济补偿。”


劳动法关于经济补偿的划定是不分别试用期员工和正式员工的,所以即使是在试用期被裁员,同样可以取得经济补偿。


如果你的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本区域上年度职工月平均工资三倍,那么企业向你支付经济补偿的程序将按职工月平均工资三倍的数额支付。


另外,企业如果要裁员必需提前三十日以书面局面通知劳动者本人,否则除了上面提到的赔偿外,企业还要额外支付劳动者一个月的工资。


03

哪些情况可以取得补偿金


一、用人单位不续约


这一点在目前形势下,最常见,对于不在销售岗位工作的人来说,往往是“哑巴吃黄连,有苦说不出”,面对着强势的HR,往往选择在一个月内,迅速找到下家。尤其是还没有拿到持久合同的人,如果用人单位提出不续约或者降低原来程序续签的,用人单位需支付补偿金吗?当然必要。


特殊情况:用人单位愿意在提高劳动报酬的情况下与员工续约,可员工提出不续约的,用人单位可不支付补偿金。


二、用人单位依法裁员

最近的几个大案子,产品线整体解散,往往是因为适应GLOBAL的变化,虽然中国事迹尚可,但从公司整体考虑,必要售出或裁掉,或者某个部门合并甚至为了节约成本,裁掉一些岗位,都属于此种情况。


案例:某公司某个BU170多名员工,出于公司自己发展的必要,合并入另一部门,仅保存20个职位,150多名员工离开公司,今年8月份时进行裁员,他们均拿到了不菲的补偿费(N+3作为基数)。


特殊情况:裁员必需是用人单位提出,而且程序得当(这一点很重要,给出员工找工作的时间,通常必要至多提前一个月通知)。如果是员工自愿解约,那不在补偿规模。


三、员工自愿离职


YES!你没听错,自愿离职也会有补偿金,但必需是用人单位保存违法情形,如拖欠工资、暴力欺压员工干活,迫于无奈的情况下,你可以向公司要求支付拖欠的工资及经济补偿金……,这种情况在初创公司,互联网企业中非常常见,尤其是加班。


案例:乙此前在某公司就职,老板要求每天必需加班,如果不加班,上级主管经常各种小鞋穿,为此乙的生活压力很大。迫于无奈,他向公司要求自愿解除劳动联系的经济补偿金……


特殊情况:“手里没货”,用人单位客观因素保存争议(如上例中,乙并没有任何证据说明老板强制加班,也并无老板各种小鞋的证据),不能被采纳。所以,证据很重要。


四、用人单位非过失性解约


新人最常见,何为“用人单位非过失性解约”呢?就是并非公司的过失,而是员工个人的原因造成的失误,用人单位觉得你不适当公司要求,从而提出解约,也是要向你支付补偿金的。


案例:丙到一家公司做销售工作。下班3个月内(试用期),因交通问题,数次迟到,多次被客户向主管反映。主管多次指引后,安全渡过试用期,但是接下来几个月,又数次发作同样情况,公司遂与其解约,该不该给补偿金呢?YES


特殊情况:若员工故意怠慢工作、下班态度不佳的,用人单位与其解约,补偿金付或不付可商量着办。


五、完成工作任务后解约


这种工作性质,往往发作在计件工种,比如,有些企业按工作量提供报酬。如果你按要求完成了公司分配的工作任务,这时候公司提出要和你解约,那么公司必需向你支付补偿金。


案例:丁在公司做售前任职工作,不必到公司下班,工资按“件”计算。当他完成了彼此约定好的一定工作任务量后,公司与其解约,员工提出支付补偿金,公司不愿意……


特殊情况:如果员工没能完成约定的任务遭到解约,用人单位可考虑不支付补偿费。


六、用人单位提出解约


适用于特殊的小朋友们(比如,隐瞒了自己畴昔的经历,即使在上一家犯了纰谬)。在缔结合同后,合同还没到期的情况下,如果用人单位提出解约,那毫无疑问,用人单位必必要支付你补偿费。


案例:A应聘某企签了一年合同。下班第4个月时,公司发现A以前因为合规问题,曾经在上一家公司受过管理,而且被辞退,于是提前解约。结果公司被判支付A补偿金。从法律上讲,员工告知责任并非强制,单位查看不严适当担责。


特殊情况:如果是员工提出提前解约的,公司不用支付补偿费。


七、用人单位解聘拒绝订约员工


这个也比较常见,由于形势变化,架构变化,公司政策变化,原来的合同,尤其是关于complisome sort ofce的要求不严,鉴于目前大形势,我不知道途牛旅游网国内旅游值得去的地方有哪些。许多条款必要修改,外企你懂得,必要一系列繁杂的程序,所以合同并没有完全制定好,由于合同规则尚在制订中,与员工约定在以还补上合同,和你仅仅保存口头协议,当合同出台后必要缔结时,员工发现合同条款太苛刻,基本完不成任务,拿不到奖金。如果不想缔结,单位将你解约,这种情况补偿费也是少不了的。


案例:你知道
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甲只与公司保存口头协议。工作半年后,公司要求与甲签合同,但甲发现与原来口头协议有冲破,但苦于没有录音,心里又不愿意。于是,公司与其解约。甲可以提出支付补偿金……


特殊情况:有些员工拒不缔结劳动合同,但还是希望能留下来工作。那么,用人单位在用工之日解聘拒绝订约员工时,不需支付补偿金。(这种情况出现几率很低,大家都明白拿起法律的武器保护自己吧,毕竟纸上或电子才有用,硬赖着,把自己也耽误了)


八、用人单位破产解约


当单位出现事迹下滑、破产等原因不得不与员工解约的情况,用人单位必需支付员工一定的补偿费。


案例:有个原本在某国内集团工作的代表最近提到,集团为了走出资金困境,开源节流,去年进行大裁员。一开始时,大家都很不情愿,但是公司都自发给每人一定的补偿金,很多被裁减的员工心里有了些许安慰。


特殊情况:如果是破产,公司资金一定周转不济,补偿的费用可约定往后拖,但不能不付。(必要长点心,到底什么时候付,可是一个学问,业界也有最后人走茶凉的惨剧发作)


九、试用期


目前,三个月试用期是比较常见的,朋友们要问,试用期没过,能够拿到赔偿吗?答案是,YES。劳动法关于经济补偿的划定是不分别试用期员工和正式员工的,所以即使是在试用期被裁员,同样可以取得经济补偿。

在上述第六种情况中,即使A在试用期期间被发现畴昔有违规行为,如果公司解约,同样要支付赔偿。


十、劳动者“自己”犯错


对于比较要紧的纰谬,用人单位可以解除劳动合同;对于损害结果够不上重大的员工,用人单位提前三十日以书面局面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。


十一、打发用工被裁


至多要有一家单位应支付你的经济补偿。如果所任职的公司和打发公司都不愿意支付补偿怎样办?你可以把实际用工单位和打发公司一同起诉至仲裁,要求他们履行劳动合同责任,或者给予替代通知金和经济补偿金。


04

必要裁撤员工时

最能看见公司的格式


知乎上有一条评论,注会菌深以为然。公司经营调整或者遇到困难要裁员,员工可以理解,大方约谈并给补偿的企业,裁员也算“大快人心”;相反那些换着法儿赶员工走,而且人走茶凉的企业,才叫“恶心”。



企业必要裁员时,最能看到一家公司的格式。


不靠谱的公司,总是在员工入职时,把员工的责任交代地一清二楚,绩效略微不满意就扣钱,工作稍有不达标就罚款;但到要裁撤员工时候,完全把自己的责任撇得一干二净,甚至把员工当做“敌人”一样对待,仿佛员工在公司这几年都在给竞争对手打工一样。于是,他们会给孕妇左右出差,将高管放到车间,给下属一个不可能完成的工作量……企图用各种方式逼迫员工主动离职。


而有格式的公司,哪怕是辞退不合格的员工,也力求好聚好散,让员工从心理上接受公司的左右。


在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只消任职跨越一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。



公司对待离职员工尚且如此,何况是无过错被公司裁员的呢?


“好聚好散、善始善终”不只是说员工离职时要好好交接、站好最后一班岗;公司也要感动员工的付出,不亏待前员工。势不可使相尽,山水有相逢,离开的员工是给竞争对手效能,还是与老东家配合,完全取决于员工离开公司的时候,公司的做法和老板的格式。


真诚对待每一位员工,哪怕员工是要从公司离开了,这样的公司就算输在市场上,也会赢在格式上。

END

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